Відпускні за неповного робочого тижня

В умовах обмеженого фінансування або через неможливість забезпечити роботою протягом робочого тижня нормальної тривалості для працівників можуть вводити режим роботи на умовах неповного тижня (тобто робочими днями є, наприклад, понеділок, середа, п’ятниця).

Звичайно, введенню такого режиму має передувати повідомлення про це працівників підприємства за два місяці, оскільки зміна режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу є зміною істотних умов праці.

Обчислюючи суму відпускних, потрібно враховувати абзац шостий пункту 2 Порядку № 100. Ним передбачено, що час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством чи з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключають із розрахункового періоду.

Для унаочнення розглянемо ситуацію.

Наприклад, на підприємстві з 01.11.2015 введено режим праці на умовах неповного робочого тижня (робочі дні — понеділок, середа, п’ятниця), а з 01.01.2016 введено звичайний режим праці. Робітниці, яка прийнята на підприємство 21.09.2015, у травні поточного року надають відпустку тривалістю 15 к. дн. Розрахунковим періодом для обчислення відпускних є жовтень 2015 року — квітень 2016 року. Розмір заробітної плати, нарахованої у розрахунковому періоді, наведено у Таблиці 1. За наведеними даними потрібно розрахувати суму відпускних.

Кількість календарних днів у розрахунковому періоді — 213, кількість святкових і неробочих днів, що припадають на розрахунковий період, — 4 (14 жовтня, 1, 7 січня, 8 березня), кількість днів, у яких робота не проводилась через запровадження режиму роботи на умовах неповного робочого тижня, — 18 (вівторки і четверги листопада і грудня 2015 року).

Середня заробітна плата в результаті обчислень з урахуванням абзацу шостого пункту 2 Порядку № 100 становитиме 50,26 грн. (9600,06 грн. ÷ (213 к. дн. – 4 к. дн. – 18 к. дн.)).

Сума відпускних — 753,90 грн. (50,26 грн. × 15 к. дн.).

Увага: час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду

На кількість днів, у яких робота не проводилася через запровадження режиму роботи на умовах неповного робочого тижня, зменшують кількість календарних днів розрахункового періоду — на цьому, зокрема, акцентувало увагу Мінсоцполітики (лист від 12.03.2007 № 66/06/186-07). Але за умови, що працівник працює у такому режимі з незалежнихвід нього причин.

Якщо ж працівник самостійно виявив бажання працювати у такому режимі, під час розрахунку середньої заробітної плати кількість днів, у які робота не проводилась через запровадження режиму роботи на умовах неповного робочого тижня, з кількості календарних днів розрахункового періоду не виключають (лист Мінсоцполітики від 25.05.2009 № 294/13/84-09).

Знову ж таки, абзацом шостим пункту 2 Порядку № 100 передбачено лише умови — згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин, а тому застосовувати ці роз’яснення Мінсоцполітики слід з обережністю.

Наприклад, відповідно до частини першої статті 56 КЗпП працівниця, яка має дитину до 14 років, виявила бажання працювати на умовах неповного робочого тижня (понеділок, середа, п’ятниця), що було оформлено відповідним наказом. За своєю суттю нез’явлення працівниці у вівторок та четвер є поважною причиною, оскільки відповідно до укладеного трудового договору ці дні для неї є неробочими. Крім того, зазначений випадок визначено статтею 56 КЗпП — тобто передбачено законодавством.

Відпускні за неповного робочого дня у разі неповного робочого тижня

Якщо працівники працюють на умовах неповного робочого дня і для них було введено режим роботи на умовах неповного робочого тижня, то у цьому випадку потрібно враховувати абзац шостий пункту 2 Порядку № 100. Тобто з кількості календарних днів розрахункового періоду потрібно виключати кількість днів, у яких робота не проводилась через запровадження режиму роботи на умовах неповного робочого тижня.

Ситуація: як розрахувати відпускні працівникові, який працює в режимі неповного робочого дня, якщо у розрахунковому періоді йому кілька разів підвищували оклад

Відпускні суміснику

Право кожного працівника на відпочинок гарантує Конституція України. З’ясуємо, як реалізують право на відпустку ті працівники, які одночасно виконують трудові обов’язки за основним та неосновним місцем роботи.

Право громадян працювати як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом встановлює Кодекс законів про працю України (КЗпП).

Згідно із частиною другою статті 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві або у фізособи-підприємця за наймом вважається сумісництвом.

Головним законом, що встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок їх надання працівникам, є Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки).

Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, або які працюють за трудовим договором у фізичної особи (ст. 2 Закону про відпустки).

Водночас чинне законодавство не містить обмежень щодо надання відпустки сумісникам.

Враховуючи зазначене, працівники, які працюють за сумісництвом, мають такі самі гарантії на відпустки, як і основні працівники.

Працівник, який уклав трудовий договір на роботу за сумісництвом, перебуває у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією, фізичною особою і тому має право на оплачувану щорічну відпустку.

Тим паче, що робота за сумісництвом прирівнюється до роботи на умовах неповного робочого часу. Відповідно до частини 3 статті 56 КЗпП така робота не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав. Тобто робота на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня не тягне за собою скорочення щорічної відпустки.

Увага: оскільки право на відпустку прямо пов’язане з наявністю трудових відносин, співпраця з підприємствами на інших умовах (зокрема, за договором цивільно-правового характеру), не дає права на відпустку.

Щорічні відпустки включають:

• основну відпустку;
• додаткову відпустку за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці;
• додаткову відпустку за особливий характер праці;
• інші додаткові відпустки.

Як правило, щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше ніж 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору (ст. 6 Закону про відпустки).

Тривалість такої відпустки може бути більшою ніж 24 календарних дні за умови, що працівник належить до окремих категорій працівників, для яких законодавством передбачено щорічну основну відпустку більшої тривалості.

Отже, сумісник має право на щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарних дні як за основною посадою, так і за посадою за сумісництвом. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи та оплачується згідно із законодавством.

Якщо тривалість відпустки за основним місцем роботи перевищує тривалість відпустки на роботі за сумісництвом, працівнику надають відпустку без збереження заробітної плати. Така відпустка надається на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи (п. 14 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки).

Увага: сумісник не зобов’язаний брати відпустку одночасно за основним та неосновним місцем роботи. Він може піти у відпустку тільки за основним місцем роботи, продовжуючи працювати за сумісництвом, або навпаки.

Також при дотриманні певних умов сумісник має право на використання додаткових відпусток. Зокрема, сумісники, які мають дітей, можуть отримати додаткову оплачувану відпустку згідно зі статтею 19 Закону про відпустки.

Крім того, сумісники (так само, як і основні працівники) мають право на отримання компенсації за невикористану відпустку (ст. 24 Закону про відпустки).

Компенсацію виплачують сумісникам за власним бажанням (на підставі поданої ними заяви) або при звільненні.

Право працівників на отримання щорічної основної та додаткової відпусток повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на підприємстві (ст. 79 КЗпП, ст. 10 Закону про відпустки).

Частина 7 статті 10 Закону про відпустки встановлює випадки, коли щорічні відпустки повної тривалості надаються до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи за бажанням працівника. До таких випадків віднесено і надання відпустки суміснику одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.

Для отримання такої відпустки сумісник має надати довідку довільної форми роботодавцю за неосновним місцем роботи про період надання йому відпустки за основним місцем роботи.

Увага: відпустка без збереження зарплати надається сумісникам на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи.

Ураховуючи зазначене, на період оформлення щорічної основної відпустки за основним місцем роботи на роботі за сумісництвом працівник має право на оформлення щорічної відпустки, попри те, що він не відпрацював шість місяців.

Варто зауважити, що щорічна відпустка на роботі за сумісництвом може бути більшою або меншою, ніж відпустка за основним місцем роботи. Розглянемо, як діяти у такому разі.

Якщо тривалість щорічної відпустки за сумісництвом більша за тривалість відпустки за основним місцем роботи, то тривалість щорічної відпустки за основним місцем роботи не продовжується на різницю днів відпусток.

Якщо тривалість щорічної відпустки за сумісництвом менша, ніж за основним місцем роботи, то сумісникам за їх бажанням в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи (ст. 25 Закону про відпустки).

Якщо відпустка без збереження заробітної плати зовнішнього сумісника не пов’язана з відпусткою за основним місцем роботи, то така відпустка може надаватися за сімейними обставинами та з інших причин на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів (ст. 26 Закону про відпустки).

Внутрішні сумісники

Якщо працівник працює за обома посадами на одному підприємстві (за основною та за сумісництвом) і бажає отримати щорічну основну відпустку, то можливі такі варіанти:

• працівник йде у відпустку лише за основною посадою. У такому разі він продовжує працювати на посаді за сумісництвом і отримувати заробітну плату за фактично виконану роботу на цій посаді. Відпускні такому працівнику нараховують за основною посадою;
• працівник йде у відпустку лише за посадою за сумісництвом. У такому разі він продовжує працювати за основним місцем роботи і отримувати заробітну плату за цією посадою. Відпускні він отримує за посадою за сумісництвом;
• працівник йде у відпустку за обома посадами (за основною та за сумісництвом). У такому разі він отримує відпускні окремо за кожною із займаних ним посад.